NPM : 19513089
KELAS : 3PA16
A. Pengertian Job Enrichment
Job enrichment merupakan suatu pendekatan
untuk merancang kembali pekerjaan guna meningkatkan motivasi instrinsik
dan meningkatkan kepuasaan kerja. Pekerja diberikan kekuasaan atas
pekerjaannya, mereka dapat membuat pekerjaan mereka menjadi lebih
terspesialisir dan sederhana. Dari hal tersebut pekerja dapat
mengembangkan kecakapan yang mereka miliki. Selain itu, job enrichment mampu membuat pekerja menjadi termotivasi agar berhasil dalam
mencapai kepuasaan kerja. Sebab dalam job enrichment disini pekerja
melakukan pekerjaan dengan kemampuan mereka sendiri. Namun, tidak semua
dapat melakukan job enrichment karena untuk dapatmelaksanakan job
enrichment pekerja diharapkan memiliki tanggung jawab. Bila mereka
tidak mampu melaksanakan tanggung jawab ini tentu semua pekerjaan tidak
dapat berjalan baik. Misalnya saja dalam tahapan merancang kembali
pekerjaan disini dituntut adanya kreativitas dari pekerja.
Agar
pekerjaan yang dilakukan dapat terlihat menjadi lebih besar,
bervariasi, dan kecakapan lebih luas. Dari situ pekerja juga dapat
mengoreksi pekerjaannnya sendiri. Karena dalam job enrichment dituntut
kemampuan dari para pekerja sehingga mampu memotivasi secara instrinsik,
maka kemungkinan absensi dan perpindahan kerja akan berkurang. Adanya
motivasi tersebut membuat pekerja ingin melakukan yang terbaik bagi
pekerjaannya. Contoh : Seorang mahasiswa yang sedang menuntut ilmu di
suatu universitas ia juga dapat membantu anak-anak dibawah jenjang
pendidikannya untuk mengajar anak –anak tersebut dengan cara membuka
tempat les atau tempat untuk belajar.
B. Langkah- Langkah Re-Design pekerjaan untuk Job Enrichment :
- Menggabungkan beberapa pekerjaan menjadi satu.
- Menjadi lebih besar
- Lebih bervariasi
- Kecakapan lebih luas
3. Memberikan kesempatan pada setiap pekerja untuk dapat bertanggung jawab.
- Kesempatan mengatur prosedur kerja sendiri
- Orang – orang yang berhubungan dengan pelaksanaan kerjanya.
- Pekerja dapat memonitor koreksi diri.
C . Pertimbangan-Pertimbangan dalam Job Enrichment :
- Jika pekerjaan terspesialisir dan sederhana dirancang kembali untuk memotivasi secara intrinsik pada pekerja, maka kualitas pelaksanaan kerja pekerja akan meningkat
- Absensi – absensi dan perpindahan kerja akan berkurang.
- Dimensi inti yang berkaitan dengan motivasi intrinsik & lapangan kerja ( Hackman dan Oldham ), yaitu:
- Keragaman ketrampilan (skill variety) Banyaknya ketrampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Makin banyak ragam ketrampilan yang digunakan, makin kurang membosankan pekerjaan. Misalnya, seorang salesman diminta untuk memikirkan dan menggunakan cara menjual yang berbeda, display (etalase) yang berbeda, cara yang lebih baik untuk melakukan pencatatan penjualan
- Jati diri tugas (task identity) Tingkat sejauh mana penyelesaian pekerjaan secara keseluruhan dapat dilihat hasilnya dan dapat dikenali sebagai hasil kinerja seseorang. Tugas yang dirasakan sebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar dan yang dirasakan tidak merupakan satu kelengkapan tersendiri menimbulkan rasa tidak puas. Misalnya, seorang salesman diminta untuk membuat catatan tentang penjualan dan konsumen, kemudian mempunyai dan mengatur display sendiri.
- Tugas yang penting (task significance) Tingkat sejauh mana pekerjaan mempunyai dampak yang berarti bagi kehidupan orang lain, baik orang tersebut merupakan rekan sekerja dalam suatu perusahaan yang sama maupun orang lain di lingkungan sekitar. Jika tugas dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja, maka ia cenderung mempunyai kepuasan kerja. Misalnya, sebuah perusahaan alat-alat rumah tangga ingin mengeluarkan produk panci baru. Para karyawan diberikan tugas untuk mencari kriteria seperti apa panci yang sangat dibutuhkan oleh ibu-ibu masa kini. (tugas tersebut memberikan kepuasan tersendiri bagi karyawan karena hasil kerjanya nanti secara langsung akan memberi manfaat kepada pelanggan).
a. Otonomi. Tingkat kebebasan pemegang kerja, yang mempunyai pengertian ketidaktergantungan dan keleluasaan yang diperlukan untuk menjadwalkan pekerjaan dan memutuskan prosedur apa yang akan digunakan untuk menyelesaikannya. Pekerjaan yang memberi kebebasan, ketidaktergantungan dan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja. Misalnya, seorang manager mempercayai salah satu karyawan untuk memperebutkan tender dari klien. Karyawan tersebut menggunakan ide dan caranya sendiri untuk menarik perhatian klien . Karyawan diberi kebebasan untuk mengatur sendiri waktu kerja dan waktu istirahat.
b. Umpan balik (feed back). Memberikan informasi kepada para pekerja tentang hasil pekerjaan sehingga para pekerja dapat segera memperbaiki kualitas dan kinerja pekerjaan. Misalnya, dalam menjual produk salesman didorong untuk mencari sendiri informasi, baik dari atasan maupun dari bagian‑bagian lain, mengenai segala hal yang berkaitan dengan jabatannya serta meminta pendapat konsumen tentang barang‑barang yang dijual, pelayanan, dll. Jadi kondisi psikologis kritis karyawan yang muncul karena adanya dimensi utama dalam tugas akan mempengaruhi hasil kerja karyawan yang telah termotivasi secara internal. Berhasil atau tidaknya hasil kerja dalam job enrichment tergantung oleh kekuatan kayawan untuk berkembang dan berpikir positif
Motivasi
- Motivasi adalah suatu perubahan energi dalam diri (pribadi) seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan. (Mr. Donald : 1950).
- Motivasi adalah suatu proses untuk menggiatkan motif-motif menjadi perbuatan / tingkah laku untuk memenuhi kebutuhan dan mencapai tujuan / keadaan dan kesiapan dalam diri individu yang mendorong tingkah lakunya untuk berbuat sesuatu dalam mencapai tujuan. (Drs. Moh. Uzer Usman : 2000)
- Motivasi adalah kekuatan tersembunyi di dalam diri kita yang mendorong kita untuk berkelakuan dan bertindak dengan cara yang khas (Davies, Ivor K : 1986
- Motivasi adalah usaha – usaha untuk menyediakan kondisi – kondisi sehingga anak itu mau melakukan sesuatu (Prof. Drs. Nasution : 1995)
Teori
ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan
pemberian konpensasi. Misalnya promosi seorang karyawan itu tergantung
dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan. Sifat ketergantungan
tersebut bertautan dengan hubungan antara perilaku dan kejadian yang
mengikuti perilaku tersebut. Teori pengukuhan ini terdiri dari dua
jenis, yaitu :
- Pengukuhan Positif (Positive Reinforcement), yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi jika pengukuh positif diterapkan secara bersyarat.
- Pengukuhan Negatif (Negative Reinforcement), yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi jika pengukuhan negatif dihilangkan secara bersyarat.
Teori
”drive” bisa diuraikan sebagai teori-teori dorongan tentang motivasi,
perilaku didorong ke arah tujuan oleh keadaan-keadaan yang mendorong
dalam diri seseorang atau binatang. Contohnya., Freud ( 1940-1949 )
berdasarkan ide-idenya tentang kepribadian pada bawaan, dalam kelahiran,
dorongan seksual dan agresif, atau drive (teorinya akan diterangkan
secara lebih detail dalam bab kepribadian). Secara umum , teori-teori
drive mengatakan hal-hal berikut : ketika suatu keadaan dorongan
internal muncul, individu di dorong untuk mengaturnya dalam perilaku
yang akan mengarah ke tujuan yang mengurangi intensitas keadaan yang
mendorong. Pada manusia dapat mencapai tujuan yang memadai yang
mengurangi keadaan dorongan apabila dapat menyenangkan dan memuaskan.
Jadi motivasi dapat dikatakan terdiri dari:
- Suatu keadaan yang mendorong
- Perilaku yang mengarah ke tujuan yang diilhami oleh keadaan terdorong
- Pencapaian tujuan yang memadai
- Pengurangan dan kepusaan subjektif dan kelegaan ke tingkat tujuan yang tercapai
Setelah
keadaan itu, keadaan terdorong akan muncul lagi untuk mendorong
perilaku ke arah tujuan yang sesuai. Pengulangan kejadian yang baru saja
diuraikan seringkali disebut lingkaran korelasi.
Teori-teori
Drive berbeda dalam sumber dari keadaan terdorong yang memaksa manusia
atau binatang bertindak. Be berapa teori, termasuk teori Freud, dipahami
oleh keadaan terdorong sejak belum lahir, atau instingtif. Tentang
perilaku binatang, khususnya ahli ethologi telah mengusulkan suatu
penjelasan suatu mekanisme dorongan sejak kelahiran (tinbergen, lorenz,
dan leyhausen dalam morgan, dkk. 1986). Teori-teori drive yang lain
telah mengembangkan peran belajar dalamkeaslian keadaan terdorong.
Contohnya, dorongan yang di pelajari (learned drives), seperti mereka
sebut, keaslian dalam latihan seseorang atau binatang atau pengalaman
masa lalu dan yang berbeda dari satu individu ke individu yang lain.
Karena penggunaan minuman keras sebelumnya, ketagihan heroin, contohnya
mengembangkan suatu dorongan untuk mendapatkan hal tersebut, dan karena
itu mendorong ke arah itu. Dan dalam realisasi motif sosial, orang telah
belajar dorongan untuk kekuasaan, agresi atau prestasi. Keadaan
terdorong yang dipelajari menjadi ciri abadi dari orag tertentu dan
mendorong orang itu ke arah tujuan yang memadai, orang lain mungkin
belajar motif sosial yang lain dan didorong ke arah tujuan yang berbeda.
Biasanya
di terapkan dalam kehidupan sehari-hari, misalkan seorang kuli panggul
di pasar tradisional, jika ia dapat mengangkut/mengirim 5 ton buah pada
tiap 5 karung maka akan diberikan 2 kg buah segar oleh pemilik toko buah
tersebut,
Drive-Reinforcement nya berbentuk reward berupa materi yang diberikan pemilik toko kepada pekerjanya (kuli panggul).
Teori Harapan dan implikasi praktisnya
Teori
pengharapan berargumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk
bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu
pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran
tertentu , dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu
tersebut.
Dalam
istilah yang lebih praktis, teori pengharapan, mengatakan seseorang
karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia
menyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik
(Victor Vroom) Karena ego manusia yang selalu menginginkan hasil yang
baik baik saja, daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang
terkandung dari harapan yang akan diperolehnya pada masa depan
(Hasibuan). Apabila harapan dapat menjadi kenyataan, karyawan akan
cenderung meningkatkan gairah kerjanya. Sebaliknya jika harapan tidak
tercapai, karyawan akan menjdadi malas. Teori ini dikemukakan oleh
Victor Vroom yang mendasarkan teorinya pada tiga konsep penting, yaitu:
- Harapan (expentancy)
Harapan (expentancy)
adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena prilaku. Harapan
merupakan propabilitas yang memiliki nilai berkisar nol yang berati
tidak ada kemungkinan hingga satu yang berarti kepastian.
- Nilai (Valence)
Nilai (Valence)
adalah akibat dari prilaku tertentu mempunyai nilai atau martabat
tertentu (daya atau nilai motivasi) bagi setiap individu tertentu.
- Pertautan (Inatrumentality)
Pertautan (Inatrumentality)
adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan
dihubungkan dengn hasil tingkat ke dua.Vroom mengemukakan bahwa
pertautan dapat mempunyai nilai yang berkisar antara –1 yang menunjukan
persepsi bahwa tercapinya tingkat ke dua adalah pasti tanpa hasis
tingkat pertama dan tidak mungkin timbul dengan tercapainya hasil
tingkat pertama dan positip satu +1 yang menunjukan bahwa hasil tingkat
pertama perlu dan sudah cukup untuk menimbulkan hasil tingkat ke dua.
Teori ini termasuk kedalam Teori – Teori Kesadaran. Teori ini
menunjukkan pendekatan kognitif terhadap motivasi kerja, yang menekankan
kepada kemampuan individu dalam pemrosesan informasi. Kekuatan motivasi
yang mendasarinya bukanlah sebuah kebutuhan. Pekerja diasumsikan
melakukan penilaian rasional terhadap situasi kerjanya dengan
mengumpulkan informasi untuk diolah, kemudian membuat keputusanyang
optimal. Kebutuhan hanya digunakan untuk membantu dalam memahami
bagaimana pekerja membuat pilihan berdasarkan pada keyakinan persepsi
dan nilai – nilai mereka.. Salah satu teori harapan yang terkait dengan
kerja dikemukakan oleh George Poulus, Mathoney dan Jones (1957) yang
mengacu pada Path-Goal Theory. Mereka mengemukakan bahwa para pekerja
akan cenderung menjadi produktif apabila mereka memandang produktivitas
yang tinggi itu sebagai satu cara atau lebih pada tujuan pribadi.
Sebaliknya, kinerja yang rendah hanyalah satu jalan menuju tujuan
pribadi. Misalnya produktivitas yang tinggi akan lebihcepat atau mudah
untuk terpenuhinya tujuan pribadi daripada pekerja yang hasilnya
terbatas atau lebih rendah. Dengan menggunakan pendekatan”jalan ke arah
tujuan (path-goal)” ini, Vroom (1976) menyarankan suatu teori motivasi
kerjayang dikenal dengan singkatan VIE – Valensi/kemampuan (valence),
sarana (Instrumentality), dan harapan (Expectancy). Pada kesempatan ini
yang dibahas yaitu mengenai Teori Harapan (Expectancy Theory). Nadler
& Lawler menyatakan bahwa terlepas dari teori VIE sebagaimana yang
diutarakan para ahli lainnya, namun ternyata teori VIE menerima terlalu
banyak dukungan empiis karena nilainya yang positif bagi organisasi.
Secar khusus, teori ini memberikan beberapa implikasi yang jelas dan
positif bagi manajer.
Teori tujuan dan implikasi praktisnya
Locke
mengusulkan model kognitif yang dinamakan teori tujuan, yang mencoba
menjelaskan hubungan hubungan antara niat/intentions dengan
perilaku.Aturan dasarnya ialah penetapan dari tujuan-tujuan secara
sadar. Hasil penelitian Edwin Locke dan rekan-rekan (1968), menunjukkan
efek positif dari teori tujuan pada perilaku kerja. Penetapan tujuan
memiliki empat macam mekanisme:
- Tujuan adalah yang mengarahkan perhatian
- Tujuan adalah yang mengatur upaya
- Tujuan adalah meningkatkan persistensi
- Tujuan adalah menunjang strategi untuk dan rencana kegiatan
Teori Hirarki
Teori
motivasi yang paling terkenal adalah hierarki teori
kebutuhan milik Abraham Maslow. Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap
dirimanusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan,
yaitu fisiologis (rasa lapar, haus, seksual, dan kebutuhan fisik
lainnya), rasa aman (rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik
dan emosional), sosial (rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan
persahabatan), penghargaan (faktor penghargaan internal dan eksternal),
dan aktualisasi diri (pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan
pemenuhan diri sendiri).
Humanistic management ditinjau dari piramida hierarki kebutuhan Maslow:
- Kebutuhan fisik, seperti makan, minum, obat. Negara2 maju tidak perlu khawatir untuk memenuhi kebutuhan seperti ini, tapi untuk negara-negara miskin seorang pekerja dapat membuat ini sebagai motivasi utama untuk bekerja. Kebutuhan untuk dapat makan sekai sehari merupakan suatu hal yang amat sangat disukuri di negara miskin,
- Rasa aman, contoh, di lingkungan kerja kebutuhan rasa aman dapat berupa asuransi kerja, jamsostek. Dengan bekerja seseorang dapat mebuat diri merasa aman karena mempunyai uang pensiun dan dapat tinggal di pemukiman yang aman.
- Rasa cinta dan kebersamaan. Kebutuhan untuk membentuk ikatan sosial yang berarti dengan orang lain. Hal ini untuk membantu karyawan2 dalam menghadapi aspek negatif dari lingkungan kerja. contoh, kekerabatan antar teman kerja, team kerja, kelompok-kelompok sharing di kantor, arisan dengan teman kantor, atau acara jalan-jalan setelah jam kantor.
- Harga diri. Kebutuhan untuk dihargai sebagai individu. Contoh, pengakuan sosial, penghargaan dari atasan. Perasaan dihargai sebagai pekerja dari segi pengetahuan dan keterampilan mereka.
- Aktualisasi diri. Kebutuhan untuk memenuhi potensi diri. Individu memiliki kebebasan untuk menujukkan kemampuan dan dirinya. contoh, pekerjaan yg menantang, otonomi untuk berkreasi
Penjelasan
mengenai konsep motivasi manusia menurut Abraham Maslow mengacu pada
lima kebutuhan pokok yang disusun secara hierarkis. Ada pun penerapan
kebutuhan tersebut dalam berorganisasi :
- Kebutuhan yang bersifat fisiologis (lahiriyah). Manifestasi kebutuhan ini terlihat dalam tiga hal pokok, sandang, pangan, dan papan. Bagi karyawan, yang termasuk kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan akan gaji, uang lembur, hadiah-hadiah dan fasilitas lainnya seperti rumah, kendaraan, dan lain-lain. Hal ini menjadi motif dasar bagi seseorang mau bekerja, menjadi efektif, dan dapat memberikan produktivitas yang tinggi bagi organisasi.
- Kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja (safety needs). Kebutuhan ini mengarah kepada rasa keamanan, ketenteraman, dan jaminan seseorang dalam kedudukannya, jabatannya, wewenangnya, dan tanggung jawabnya sebagai karyawan. Dia dapat bekerja dengan antusias dan penuh produktivitas bila dirasakan adanya jaminan formal atas kedudukan dan wewenanya. Misalnya : setiap karyawan mendapatkan asuransi kesehatan.
- Kebutuhan social (social needs). Kebutuhan akan kasih sayang dan bersahabat (kerjasama) dalam kelompok kerja atau antar kelompok. Kebutuhan akan diikutsertakan, meningkatkan relasi dengan pihak-pihak yang diperlukan dan tumbuhnya rasa kebersamaan termasuk adanya sense of belonging dalam organisasi. Misalnya : manager keuangan akan membutuhkan dan bekerja sama dengan karyawan-karyawan yang berada dalam bagian keuangan, seperti dengan kepala seksi keuangan. Dengan begitu, pasti ada kerjasama dalam mengurusi masalah-masalah dalam keuangan di organisasi tersebut. Dan akan timbul kedekatan dan persahabatan dalam relasi tersebut.
- Kebutuhan akan prestasi (esteem needs). Dalam organisasi, kebutuhan akan prestasi ditunjukkan dengan adanya kebutuhan akan kedudukan dan promosi dibidang kepegawaian. Misalnya : seseorang yang direkomendasikan oleh rekan kerjanya (yang sudah lebih tinggi jabatannya) untuk naik jabatannya sesuai dengan kemampuan dan tingkat pendidikannya. Orang tersebut direkomendasikan karena memiliki prestasi kerja yang cukup bagus.
- Kebutuhan mempertinggi kapasitas kerja (self actualization). Setiap orang ingin mengembangkan kapasitas kerjanya dengan baik. Hal ini merupakan kebutuhan untuk mewujudkan segala kemampuan (kebolehannya) dan sering kali nampak pada hal-hal yang sesuai untuk mencapai citra dan cita diri seseorang. Dalam motivasi kerja pada tingkat ini diperlukan kemampuan manajemen untuk dapat mensinkronisasikan antara cita diri dan cita organisasi untuk dapat melahirkan hasil produktivitas organisasi yang lebih tinggi. Misalnya : seseorang yang telah sukses membuka suatu rumah makan (banyak pembelinya, omset besar) akan mungkin untuk mengembangkan usahanya, yaitu membuka cabang-cabang rumah makannya di daerah-daerah lain.
Teori Maslow tentang motivasi secara mutlak menunjukkan
perwujudan diri sebagai pemenuhan (pemuasan) kebutuhan yang bercirikan
pertumbuhan dan pengembangan individu. Perilaku yang ditimbulkannya
dapat dimotivasikan oleh manajer dan diarahkan sebagai subjek-subjek
yang berperan. Dorongan yang dirangsang ataupun tidak, harus tumbuh
sebagai subjek yang memenuhi kebutuhannya masing-masing yang harus
dicapainya dan sekaligus selaku subjek yang mencapai hasil untuk
sasaran-sasaran orgnaisasi.
Kebutuhan yang Relevan dengan perilaku dalam organisasi
Kebutuhan
merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Karena tidak
mungkin memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya. Abraham Maslow
(Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia
adalah sebagai berikut :
- Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar
- Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
- Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
- Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain.
- Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik terhadap sesuatu.
SUMBER:
http://kurniaamanda.blogspot.co.id/2013/11/motivasi.html
http://ninda-psikologi.blogspot.co.id/2009/11/teori-motivasi-teori-drive.html
http://expresisastra.blogspot.co.id/2013/12/pengertian-dan-definisi-motivasi.html
http://nintiyas.blog.com/2009/11/17/teori-motivasi-pembahasan-kelompok-8/
http://ninda-psikologi.blogspot.co.id/2009/11/teori-motivasi-teori-drive.html
http://expresisastra.blogspot.co.id/2013/12/pengertian-dan-definisi-motivasi.html
http://nintiyas.blog.com/2009/11/17/teori-motivasi-pembahasan-kelompok-8/
Sunyoto Munandar, Ashar.(2001).Psikologi Industri dan Organisasi.Jakarta: Universitas Indonesia.
http://raisamatarinursila.blogspot.co.id/2014/12/psikologi-manajemen-tugas-11-job.html
0 komentar:
Posting Komentar